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2019年1月10日 (木)

元コンサルタントの業界暴露本(?)

元経営コンサルタントの業界暴露本(?)、「申し訳ない、御社を潰したのは私です コンサルタントはこうして組織をぐちゃぐちゃにする」(カレン・フェラン著 神崎 朗子訳 ISBN978-4-479-79433-2)を読みました。

著者は、タイトルの通り「御社を潰した」(分かっている範囲で)、では無いらしいのですが、コンサルティング業界が提案する、業務改善、人事評価、リーダーシップ開発が、逆に業績悪化を招く理由を著者の経験から考察しているような内容です。

アメリカ人らしく、自分を卑下しないポジティブさは、日本人的な感性を持つ私からは、違和感を感じるところですが、「これだらかアメリカ人は」とは言わず異文化なので、尊重しましょう。

私は、業務システムの設計・開発・運用を生業にしておりますので、コンサルティングとは、やや違う分野ですが、参考になることも多々記されておりました。

「これは」と思ったところの要約と感想(書評)を書きました。

業務プロセス改善

  1. ある会社で、成功した方法が、他社でも成功する「ベストプラクティス」かということは無い。会社ごとに問題や条件も違うので、それぞれの会社の関係者(経営層も従業員も巻き込んで)の話を聞いて、何が問題かを探すことが重要。
  2. 業務プロセスの問題は、部門間の相互不信、目標対立、拙速に物事を進めて中途半端になる、開発中のものを他部門に見せないといずれも、社内の風通しの悪さが影響している。風通しを良くすれば、改善することが多い。

感想)システム開発でも、現行の業務プロセスをそのままに、パッケージソフトを入れただけでは、改善しないし、逆に悪化することもあるので、似たような話ではないかと思います。「システムを売る立場だと」、顧客と話して、「システム改善は要らない」となると、上司に怒られて評価されないのは、辛いところです。

数値目標

  1. 数値目標は、評価される数値を達成するために、数値にならない部分をないがしろにして、業績悪化や顧客離れなどの問題を起こす。
  2. 会計や財務報告の数値は、いくらでも細工ができてしまう。

感想)これも、「あるなーと」いう感じです。「売上」を重視するあまり、既存客を蔑ろにする営業や、出来もしていないシステムを「無理矢理検収」をあげてしまう開発、あれこれ会計上の数字を工作する部門長。

業績管理システム

  1. 客観的かつ平等に、部下を評価することは、ハロー効果やネガティブハロー効果などでできない。
  2. 人事考課するために、評価者は時間をとられてしまう。
  3. 上司と部下の人間関係が大事であり、会社の目標達成に向けて、どうすべきか、経営陣と従業員が一緒に考える方が良い。

感想)お得意さんの総務の人に聞いたら、コンサルタント会社に人事評価システムを作ってもらったら、上記のように、不平等な評価になってしまったり、評価に時間がかかってしまい、運用ができないという話を聞いたので、日本もアメリカも同じなんだと読んでみて思いました。

人材開発プログラム

  1. ダメなレッテルを貼られるとよけいにダメになる。
  2. 業績が悪いのは、能力よりも環境に依るところが大きい
  3. 人それぞれ長所があるので、それを生かそうとする必要がある

感想)以前上司からは「ダメなヤツ」というレッテルをどうやら貼られたようで、何をやっても怒られて、終いには精神疾患を患い人生めちゃくちゃにして頂きありがとうございます。
私は「ダメはダメ」なんですが、要件定義がいい加減なプロジェクトを外部設計から加入して、「進捗が悪い」と怒られても、条件が悪すぎます。

リーダーシップ開発

  1. 性格などはなく、やる気のある人が、リーダーとなるべき。
  2. リーダーシップ開発の教育は、リーダーになるためには役に立たないし、受けたくなる教育しか役に立たない。

感想)社内のこれに近い教育を受けましたが、あまり役にたちませんね。

コンサルタントの「使い方」

  1. 外部の人の意見を訊き、新たな視点で考えたい
  2. 考えることを丸投げするような使い方はしてはいけない

※最後の方にある、「私生活にコンサルタントのやることを当てはめる」は、視点がとても面白いです。

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